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Es bleibt alles anders – warum Personalmanagement immer wichtiger wird
29
Nov 2014

Es bleibt alles anders – warum Personalmanagement immer wichtiger wird

Deutschland steht aufgrund des demografischen Wandels vor signifikanten Umwälzungen auf politischer, sozialer und wirtschaftlicher Ebene. Der demografische Wandel führt jedoch nicht nur zu einer Überalterung der Gesellschaft; vielmehr gibt es in Deutschland immer weniger junge Menschen, die frei werdende Arbeitsplätze besetzen.

Doch nicht nur die demografische Alterung hat große Auswirkungen auf die moderne Wirtschaft: Auch die durch den technischen Fortschritt vorangetriebene Globalisierung, welche durch Möglichkeiten der Echtzeitkommunikation für enorme Beschleunigung aller wirtschaftlichen Prozesse und damit auch der Anforderungen an Arbeitgeber und Arbeitnehmer gesorgt hat, spielt eine entscheidende Rolle. Diese globale Konkurrenz hat Firmen erreicht, die vorher durch ihren technologischen Know‐How‐Vorsprung wenig bis gar keine Nachteile durch die Globalisierung erfahren hatten. Um als Unternehmen nachhaltigen Erfolg zu kreieren, stellen daher die Mitarbeiter den entscheidenden Wettbewerbsvorteil dar.

Die sich hieraus ergebenden Entwicklungen, zu denen unter anderem der Fachkräftemangel gehört, stellen Unternehmen aus zwei Gründen vor große Herausforderungen:

  1. Der Mensch wird als Wettbewerbsfaktor immer wichtiger.
  2. Gleichzeitig findet ein Wandel vom Arbeitgeber‐ zum Arbeitnehmermarkt statt. Die Macht der Arbeitnehmer nimmt also zu, wenn es um Konditionen einer Anstellung geht.

Während Konzerne die finanzielle Möglichkeit zu großen Änderungen in der Personalentwicklung haben, sind kleine Unternehmen häufig durch ihre Ressourcen begrenzt. Daraus geht hervor, dass kleinere Unternehmen in der Fachkräftegewinnung vor besondere Aufgaben gestellt sind. Familienunternehmen sind jedoch von enormer volkswirtschaftlicher Bedeutung für die Stärke der Bundesrepublik Deutschland. Um diese wichtigen Aufgaben zu lösen, benötigen diese Unternehmen Wissen. Das umfasst sowohl Wissen über die eigenen Stärken als auch Wissen über die konkreten Anforderungen der heutigen Fachkräfte. Darüber hinaus ist für die Unternehmen eine Sammlung an Werkzeugen notwendig, mit denen sie das Wissen richtig einsetzen können.

 

Quellen:

  • Bussiek, J. (1996). Anwendungsorientierte Betriebswirtschaftslehre für Klein- und Mittelunternehmen. München: Oldenbourg Wissenschaftsverlag.
  • Fuchs, J., Hummel, M., Hutter, C., Klinger, S., Wanger, S., Weber, E., . . . Zika, G. (20. März 2014). IAB: Arbeitslosigkeit sinkt 2014 auf 2,88 Millionen. (I. f.‐u. Berufsforschung, Hrsg.)
  • Holste, J. H. (2012). Arbeitgeberattraktivität im Demographischen Wandel: Eine Multidimensionale Betrachtung. Wiesbaden: Springer Gabler.
  • Lang, B. (2013). Rhythm & Hues Bankruptcy Sends Shockwaves Through VisualEffects Industry.
  • McKinsey & Company, Inc. (2011). Wettbewerbsfaktor Fachkräfte. Strategien für Deutschlands Unternehmen. Berlin: McKinsey.
  • Stiftung Familienunternehmen. (2011). Die volkswirtschaftliche Bedeutung von Familienunternehmen. München.
  • Winston, A. S. (2009). Green Recovery. Get lean, get smart, and emerge from the downturn on top. Boston: Harvard Business School Publishing.
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